국내 중견 수출회사에 채용담당자인 A씨는 헤드헌터에게 채용 의뢰 시 참고가 될 만한 정보를 최대한 주려고 한다. 미팅 당시 많은 시간이 소요 되긴 하지만 결과적으로 A씨는 한 두 시간의 시간 투자를 통해 몇 개월 간 찾지 못했던 원하는 인재를 채용할 수 있었고 채용 업무 외에 다른 일들을 처리 할 수 있는 시간적 여유까지 가질 수 있었다.

헤드헌팅 전문기업 커리어앤스카우트가 국내 서치펌 고객사 56개사를 대상으로한 이메일 및 전화를 통한 심층 인터뷰에서도 위의 사례에서 처럼 채용담당자들은 헤드헌터와 적극 협력할 때 인사채용 업무효율이 더 높아질 수 있는 것으로 조사됐다.

특히, 인사담당자들은 헤드헌팅사에 담당업무만 알려준 경우 대체로 그 결과가 좋지 않던 것으로 나타났다. A그룹의 인사담당자는 “오히려 후보자들이 자사의 정보를 판단 할 수 있을 만한 충분한 정보를 제공해 주었을 때 대체로 최적화된 후보자를 접할 수 있었다”고 설명했다.

좋은 인재는 담당업무만 보고 지원하지 않고 자신의 능력이 회사에 도움이 될 것인가도 생각하기 마련이다. 때문에 회사 정보를 통해 본인의 역할을 충분히 할 수 있는 곳인지를 타진 할 때 좋은 후보자를 접할 수 있다는 분석이 가능해진다.

후보자들이 궁금하게 여기는 정보들로는 대체로 직급이나 나이에 따른 자신의 역할이 많았다. 예를 들어 10명의 팀원이 있는 곳에 과장과, 3명의 팀원이 있는 과장은 그 역할의 차이가 극명하다. 다시 말해 현재 직장에서 직급과 역할이 새로운 회사에서 어떻게 적용될 것인가 하는 점은 후보자들의 주된 관심사인 것으로 나타났다.

또한, 상사의 성향이 후보자들의 역할에 큰 영향을 미치는 요소 중에 하나로 여기는 것으로 나타났다. 서치펌을 이용하는 B기업의 인사담당자는 “상사의 성향이 자신과 맞지 않아 일을 하지 후보자들이 조직에서 적응하며 업무에만 집중 할 수 있는 환경이 될 수 있는지에 대해서도 관심 있게 여기는 것 같다”며, “특히, 담당업무에 대한 정보는 물론이고 더 나아가서 팀의 규모는 얼마인지, 전임자가 어떤 역할을 해 왔는지, 조직 전체적인 분위기는 어떠한지 등의 사항들에 대해 대체로 관심이 많았다”고 털어놨다.

커리어앤스카우트의 이경은 컨설턴트는 “한 명의 적합한 후보자를 추천 하기 위해서는 그 회사의 조직문화, 조직 속에 이해 관계, 담당하게 될 역할에 대해 설명하고 이해시키는 과정을 통해 헤드헌터는 채용 담당자의 철저한 조력자가 된다”며, “탄탄한 파트너쉽을 통해 채용 담당자가 조직 내에서 인정받아 서로 도움을 줄 수 있는 상호보완적 관계가 되기 위해서는 방어적인 자세보다 헤드헌터의 쓴소리도 받아들이며 함께 성과를 창출하는 것이 중요하다”고 설명했다.